Si trabajas en una oficina, lo más probable es que hayas usado las redes sociales en el trabajo antes. Con suerte, mantienes al mínimo el uso personal de comunidades de redes sociales como Facebook y Twitter durante las horas laborales. Nuevos informes han encontrado que más de la mitad de los empleadores en Estados Unidos consideran que el uso de las redes sociales es tan perjudicial para la productividad que las han prohibido por completo. Sin embargo, las empresas que no han tomado esta medida drástica se han enfrentado a una variedad de problemas relacionados con el uso de las redes sociales, lo que ha provocado situaciones embarazosas, despidos e incluso costosas demandas.
A pesar de la creciente popularidad de las comunidades de redes sociales, los precedentes legales siguen quedándose atrás, lo que significa que la ley aún no se ha escrito para muchos problemas laborales relacionados con las redes sociales. Para ayudar a analizar las preguntas difíciles, hablamos con la abogada laboral de California Laura Maechtlen sobre los empleadores que usan las redes sociales para ayudar con las decisiones de contratación, los empleados sorprendidos mintiendo sobre días de enfermedad, y si los tribunales regularán el uso de las redes sociales entre los abogados. Échale un vistazo:
GJEL: ¿Qué tan común es que los empleadores revisen las redes sociales antes de tomar decisiones de contratación?
Laura Maechtlen: Vemos evidencia anecdótica de esto, pero en realidad no he visto estadísticas. Sin embargo, está claro que muchas personas lo hacen. Las empresas de Fortune 500 realmente utilizan las redes sociales como parte de su proceso de contratación, a veces como parte del procedimiento y a veces no.
GJEL: ¿Es esto un cambio de los últimos 5 años?
LM: Sí. Ha tenido un aumento sorprendente en popularidad. Si observas las cifras de crecimiento de Twitter y Facebook en cuanto a su número de empleados y usuarios, es asombroso. Literalmente se duplica en el transcurso de un año, lo cual es simplemente increíble. Así que cuando piensas en cosas que pasan de ser ideas marginales a convertirse en ideas de consumo masivo, de repente los empleadores comienzan a usar estos foros con más frecuencia en el lugar de trabajo.
GJEL: ¿Deberían los empleadores poder despedir a los empleados basándose en la información que obtienen de las redes sociales?
LM: Absolutamente. Hace un tiempo surgió un caso interesante en el que a un empleado se le había ofrecido un puesto en Cisco. El empleado publicó en Twitter que acababa de conseguir un trabajo y que tenía que sopesar la utilidad de un buen sueldo frente al costo del traslado. Al final, la oferta de trabajo fue retirada. He tenido algunos clientes con casos que han surgido y con historias publicadas en los medios en las que los empleados llaman al trabajo o dicen que necesitan ausentarse, y luego sus empleadores ven una publicación en su página de Facebook que muestra que no están enfermos y que en realidad están esquiando o en Hawái. En un caso en el que se suponía que alguien estaba enfermo, publicó una foto de sí mismo en una fiesta de Halloween con un tutú bebiendo cerveza.
Aquí es donde entran en juego los temas de privacidad. ¿Dónde está el límite? Se ha publicado contenido en sitios web que puede considerarse acoso o intimidación. Si puede hacer que las personas se sientan incómodas, en algún momento el empleador tiene la responsabilidad de intervenir para que los empleados no sean acosados por sus compañeros de trabajo.
GJEL: ¿Crees que los tribunales alguna vez impedirían que las empresas busquen en las redes sociales?
LM: Mi opinión al respecto es que el genio ya salió tanto de la botella que sería difícil volver a meterlo. Es un elemento tan presente en nuestra forma actual de interactuar entre nosotros. Es casi como decir que no puedes usar nada de lo que escuchaste por teléfono. En 20 años esto será tan común que va a tener que haber más parámetros para definir lo que los empleadores pueden hacer. Cuando empecé a ejercer como abogada laboral, era más difícil para las empresas obtener información de antecedentes sobre posibles empleados. Ahora se ha vuelto mucho más complejo en cuanto a lo que puedes encontrar en línea sobre las personas.
GJEL: ¿Cómo afecta el aumento de la configuración de privacidad de Facebook a la cuestión de si las empresas deben investigar las redes sociales?
LM: Ha habido algunos argumentos en algunos casos sobre si las personas deberían poder descubrir información que está protegida con contraseña o que tiene algún tipo de barrera de privacidad. En estas circunstancias podría terminar dependiendo de los hechos específicos. Si eres alguien que tiene 5,000 amigos, incluso si tu cuenta de Facebook está protegida con contraseña, si tienes 5,000 personas leyendo tu información, parece difícil creer que deba considerarse privada. En cuanto a que los empleadores accedan a las cosas, tienen que tener mucho cuidado de no acceder a las páginas de redes sociales mediante engaños. Si eres un empleador, por ejemplo, y notas que alguien es amigo de un posible empleado y usas ese acceso, eso puede causar algunos problemas serios.
GJEL: En una era de marketing social, ¿puede considerarse a cualquier empleado que use las redes sociales como un representante de marketing?
LM: La ley no es clara al respecto. Existen algunas preocupaciones sobre si los empleados están haciendo declaraciones afirmativas sobre los productos y servicios de su empresa. Puede haber ramificaciones serias, por ejemplo, con la FCC. Hubo cierta discusión sobre esto con un tuit de 50 Cent que afectó los precios de las acciones de un producto en el que él había invertido. Hay personas en el mundo que seguirán a los empleados para ver si pueden leer entre líneas sobre lo que podría estar sucediendo con una empresa en el futuro cercano. Es una forma mucho más pública de enviar información. Incluso si legalmente no se te considera un mercadólogo, si te presentas como empleado y hablas de tu lugar de trabajo, podrías ser considerado indirectamente como un mercadólogo.
GJEL: ¿Dónde está la línea entre lo personal y lo profesional? Dicho de otra manera, ¿hay usos de las redes sociales que las empresas no pueden regular, incluso si ocurren en las instalaciones de la empresa?
LM: Hubo un caso reciente sobre correo electrónico en el que un empleado había enviado correos a su abogado usando los recursos de red de la empresa. El empleador tenía una política muy estricta de que el sistema de correo electrónico era solo para asuntos comerciales. Posteriormente, el empleador intentó usar en el juicio ciertos correos electrónicos que el empleado dijo que eran confidenciales. El tribunal resolvió recientemente que la información podía usarse y que no podían invocar el privilegio porque el correo electrónico fue escrito en su sistema.
¿Tenía el empleado alguna expectativa de privacidad sin que fuera monitoreado por el empleador? ¿Lo que estaban haciendo era en el tiempo de la empresa o en su propio tiempo? Si lo que hacen en las redes sociales no está prohibido de otro modo, y es una actividad legal, entonces como empleador te resultaría difícil argumentar que la conducta no es privada o que no deberías poder hacerlo. Si es ilegal o interfiere con los negocios de la empresa, entonces un empleador podría intervenir.
GJEL: ¿Es todo lo que se publica en línea susceptible de divulgación? ¿Cuáles son los límites?
LM: Eso se está litigando en varios tribunales en este momento. Hay muchos argumentos legales que puedes plantear. Por lo general, termina dependiendo de los hechos del caso en particular y del tipo de caso que sea. Se están imponiendo muchos límites en cuanto a la relevancia. Todas las impresiones de una página de Facebook no serían relevantes para la mayoría de las demandas, por ejemplo. Los tribunales a menudo limitan los elementos susceptibles de divulgación a aquellos relacionados con el empleador o con el estado emocional del empleado. Otros casos sobre derechos de privacidad han determinado que el empleador no tenía una política de privacidad lo suficientemente buena como para alegar que podía revisar lo que se hacía en horario laboral.
GJEL: ¿Cuáles son algunas de las posibles desventajas para los empleadores que no revisan las redes sociales? ¿Podrían arrepentirse más adelante por no haber revisado?
LM: Uno de los beneficios de usar las redes sociales con fines de contratación es que es rápido y rentable. Puedes llegar a personas que son candidatos pasivos, que no son buenos para venderse a sí mismos. Puedes salir y averiguar mucho sobre ellos, puedes ver sus conferencias, etc., para candidatos pasivos. También proporciona una buena plataforma distinta de un currículum, que permite a un candidato mostrar sus cualificaciones e intereses. Si están postulando para algo relacionado con redes de contactos y su cuenta de Twitter muestra que están al tanto de los temas que tu empresa podría estar enfrentando, eso puede resultar muy atractivo para posibles empleadores. Puedes evitar reclamos por malas contrataciones con las redes sociales si puedes averiguar de inmediato algo sobre alguien que de otro modo no habrías descubierto.
Crédito de la foto: webtreats
